Leadership Situational II

Expertiza: Leadership, Management, Cultura organizationala

Viorel are o experienta de peste 14 ani in industria de training si consultanta in dezvoltare organizationala fiind unul dintre cei mai cunoscuti si apreciati traineri din Romania. Impreuna cu Richard Reese, a fondat Human Invest – companie care se bucura de o reputatie si credibilitate solida printre clientii cu care a lucrat, dar si in randul celorlaltor companii de training si consultanta in dezvoltare organizationala.

Proiectele pe care le conduce sau in care este implicat in calitate de consultant reflecta perfect filozofia personala de business, manifestata in compania pe care o conduce. Viorel este un ambasador puternic al unei culturi organizationale care are in centru preocuparea pentru a atrage si retine cei mai buni oameni, al unei culturi in care clientii se bucura lucrand indeaproape si impreuna cu echipele de proiect ale furnizorilor, o cultura care este sustinuta de un sistem clar de management al performantei si planuri clare de cariera pentru angajati.

In prezent conduce si implementeaza programe de dezvoltare a competentelor manageriale sau de consolidare culturala pentru: Holcim Romania, Rompetrol, Vodafone Romania, AirLiquide/ Ductil, Pepsi Americas, Aviva Romania, Orange Romania, GSK Romania.

Isi petrece timpul liber implicandu-se in activitati voluntare, calatorind si vizitand orase noi sau testand atmosfera si ospitalitatea restaurantelor din Bucuresti impreuna cu sotia sa!

Având la bază unul dintre cele mai cunoscute şi mai utilizate modele de leadership din lume (milioane de angajaţi din peste 36 de ţări), cursul propune o abordare unică pe piaţa românească a conceptului de leadership individual, revoluţionând modul de gândire tradiţional despre ceea ce înseamnă un angajat modern.

Ce câştigă participanţii:

• Vor înţelege că dacă îşi asumă responsabilitatea dezvoltării personale alături de managerii lor au mai mult de câştigat atât ei cât şi organizaţia
• Vor descoperi că au mai multe pârghii şi resurse pe care le pot folosi pentru a-şi realiza sarcinile
• Vor învăţa să clarifice obiectivele primite şi să ceară feedback în mod constructiv
• Vor învăţa să solicite îndrumarea sau încurajarea de care au nevoie de la managerii lor
• Vor contribui la îmbunătăţirea comunicării dintre ei şi managerii lor

Ce câştigă compania:

• Compania va castiga angajaţi mai preocupaţi de dezvoltarea lor şi care înţeleg că sunt la fel de responsabili de reuşita lor ca şi managerii
• Programul le ofera participantilor instrumente prin care sa alinieze obiectivele personale obiectivelor companiei, crescand astfel productivitatea in organizatie.
• Relaţiile şi conversaţiile de o calitate superioară între manageri şi subordonaţi îi vor face pe angajaţi să contribuie cu mai multă energie, creativitate şi resurse la obiectivele companiei.
• Folosirea limbajului comun va genera o comunicare mai deschisă şi pozitivă între manageri şi subordonaţii lor.
• Prin creşterea satisfacţiei în relaţia cu superiorul direct, va scădea riscul fluctuaţiei de personal, într-un context caracterizat de creşterea ofertelor pentru indivizii competenţi şi talentaţi.

Având la bază unul dintre cele mai cunoscute şi mai utilizate modele de leadership din lume (milioane de manageri din peste 36 de ţări), cursul propune o abordare unică pe piaţa românească a conceptului de leadership, revoluţionând modul de gândire tradiţional despre ceea ce înseamnă un manager eficient.

Ce câștigă participanții:

• Vor deveni manageri mai performanți printr-o concentrare mai pragmatică a conversațiilor cu subordonații lor către performanța și dezvoltarea acestora.
• Își vor crește abilitățile de a stabili obiective de performanță și dezvoltare pentru subordonații lor, de a delega sarcini potrivite, de a da feedback zi de zi sau de a valorifica mult mai mult sistemul de evaluare a performanței al companiei.
• Își vor crește gradul de flexibilitate și adaptabilitate a stilurilor de leadership, abilități necesare datorită diversității nevoilor subordonaților și ritmului rapid al schimbărilor din business.
• Vor fi mai pregătiți pentru a folosi o varietate a stilurilor de conducere, fapt ce va crește entuziasmul, va crea un loc mai pozitiv de muncă, iar subordonații vor fi mai pregătiți să atingă rezultatele așteptate de la ei.
• Vor ști să aleagă conștient stilul de leadership potrivit, astfel încât să crească competența și angajamentul subordonaților lor.
• Își vor crește perfomanțele în a atrage, dezvolta și reține indivizi talentați.

Ce câştigă organizația:

• Organizația va câștiga manageri mai credibili, mai bine “echipați” cu abilități care să crească perfomanța și satisfacția subordonaților lor.
• Programul le oferă participanților instrumente prin care să alinieze obiectivele subordonaților lor obiectivelor companiei, crescând astfel productivitatea în organizație.
• Relațiile și conversațiile de o calitate superioară între manageri și subordonați îi vor face pe angajați să contribuie cu mai multă energie, creativitate și resurse la obiectivele companiei.
• Folosirea limbajului comun va genera o comunicare mai deschisă și pozitivă între manageri și subordonații lor.

Prin creșterea satisfactiei în relația cu superiorul direct, va scădea riscul fluctuației de personal, într-un context caracterizat de creșterea ofertelor pentru indivizii competenți și talentați.

Voi propuneti companiilor conceptul de Leadership Situational. Ce inseamna de fapt acesta, pe intelesul tuturor?

Leadershipul Situational este unul dintre cele mai larg raspandite concepte la nivel mondial, avand peste 10 milioane de utilizatori. In Romania, in cei aproape 5 ani de cand am introdus acest model, avem peste 5000 de manageri care l-au invatat si folosesc tehnologia de lucru cu el. Ce se afla in spate? O idee pe cat de simpla, pe atat de practica. Imagineaza-ti ca esti manager si ai o echipa de condus. Care sunt variantele prin care poti sa lucrezi cu oamenii tai?

O prima abordare ar fi sa le spui tuturor ca tu ai un anumit mod de lucru si anumite preferinte si ca toti ceilalti ar fi bine sa invete sa se adapteze la stilul tau. Ai sanse ca cel putin 50 % dintre oamenii din echipa sa nu suporte o asemenea abordare, chiar daca nu iti vor spune asta in fata. In timp, vei observa ca moralul oamenilor nu se mentine la acelasi cote si ca performanta chiar scade.

A doua varianta prin care poti sa ii conduci pe oamenii tai este sa te adaptezi ca stil de comunicare la nevoile fiecaruia. Asta inseamna ca vei investi mai multa energie la inceput, poate nu va fi la fel de confortabil ca in prima situatie insa castigul este imens: oamenii tai vor simti ca tu esti preocupat(a) in egala masura de sarcinile lor ca si de ei si de nevoile lor. Si, pe termen lung, vei vedea ca motivatia lor ramane constanta iar peformanta are sanse mult mai mari sa creasca.

Ce face diferenta? Faptul ca esti flexibil, ca accepti ca oamenii sunt diferiti si ca obtii mult mai multe daca il tratezi pe fiecare dupa nevoile si specificul sau. Asta inseamna Leadership Situational.

De nu Leadership si atat (ca si concept)? Asa cum exista mai multe stiluri de management, imi transmiti ca exista si mai multe stiluri de leadership?

Intotdeauna au existat autori care au vorbit despre mai multe stiluri, fie de management, fie de leadership. Fara a intra intr-o dezbatere despre cum difera managementul de leadership, vreau sa iti spun ca noi intelegem prin leadership felul in care o persoana (nu trebuie sa fie neaparat manager) reuseste sa influenteze un individ sa isi realizeze obiectivele proprii si ale organizatiei din care face parte (daca e cazul). Asta duce cumva ideea de leadership dincolo de limitele managementului si vorbeste despre faptul ca poti incerca sa influentezi pe cineva in diferite moduri, astfel incat sa il ajuti sa isi realizeze ideile, proiectele sau obiectivele.

Cum faci asta? Prin diferite strategii, pe care noi le-am denumit stiluri de leadership si care de fapt arata variante diferite prin care poti sa influentezi pe cineva: spunandu-i ce sa faca, lansandu-l sa faca si dandu-i apoi feedback sau pur si simplu observand de la distanta cum se descurca.

Practica acestui model ne-a mai confirmat un adevar: nu exista un stil de leadership sau de management perfect. Exista doar stilul potrivit la situatie.

Cum “arata” concret liderul care actioneaza in functie de situatie si de ce este el diferit de liderul care a participat la un program simplu de leadership?

Iti dau un exemplu: cand mergi la medic, ce face deobicei, atunci cand ii spui ca te doare ceva? Pune intrebari. Iti face o diagnoza. Vrea sa afle de ce te doare, care sunt cauzele, ca sa inteleaga cat mai bine situatia si apoi iti prescrie un tratament. De ce nu am face la fel si cu oamenii cu care lucram? Se intampla adesea ca managerii, atunci cand sesizeaza o anumita situatie la unul dintre angajati, sa reactioneze inainte de a analiza situatia, sa aplice un “tratament” pe care l-au mai aplicat altuia, desi situatia era diferita, pentru motivul ca atunci a functionat. Si apoi se intreaba de ce al doilea angajat nu reactioneaza la fel de bine la aceeasi abordare.

Asta e marea diferenta in felul in care abordam noi leadershipul: ii invatam pe oameni ca inainte de a actiona sa stea putin si sa analizeze ce se intampla si astfel pot sa aleaga cea mai potrivita abordare.

Un alt element unic este cat de practica este abordarea. Am intalnit sesiuni de leadership (ca participant) in care deobicei se discuta despre filosofia de leadership, despre cat de multe stiluri si scoli exista. Frecvent insa, oamenii nu primesc la aceste programe si raspunsul la intrebarile:

-        Si eu de maine ce fac?

-        Cum pun in practica ceea ce am vorbit aici?

Programul pe care noi l-am adus in Romania, cu cei peste 30 ani de livrare in intreaga lume, are in spate o intreaga tehnologie care ii face pe cei care participa la el sa stie foarte precis, chiar de a doua zi, ce au de facut pentru a aplica acest model.

Mi-au placut in prezentarea programului vostru metaforele cu dirijorul de orchestra si liderul unei trupe de jazz. In primul caz vorbim de manager, in cel de-al doilea de lider, nu?

De fapt, in ambele cazuri vorbim despre abordari diferite din partea aceleiasi persoane. Metaforele arata unui manager cat de mult este inclinat sa controleze totul in stilul de lucru cu oamenii sai sau sa le lase libertatea de decizie, daca acestia dovedesc competenta necesara. Provocarea este sa iti dai seama cand sa faci trecerea treptat de la un stil gen “dirijor de orchesta” la un stil “lider de trupa de jazz”. Iar prin invatarea modelui de leadership situational, se clarifica foarte mult acest algoritm.

Totusi, ce fac daca eu sunt un dirijor innascut (si fac asta excelent), insa ma panichez atunci cand trebuie sa fac loc improvizatiei in fata unei trupe de jazz si nu ma simt in largul meu? Cum ma poti face tu, ca si trainer, sa dezbrac haina de dirijor tinand cont ca programul dureaza 2 zile?

Eu ca trainer iti ofer ocazia sa alegi singura ce ai de facut. Trainingul, ca si coachingul, il vad ca un proces in care iti ofer ocazia si platforma pentru a te schimba. Tu decizi asta, nu eu, pentru ca e vorba de cariera si de viata ta.

Ca trainer nu preiau responsabilitatea de a te schimba (desi unii participanti incearca sa transfere trainerului aceasta responsabilitate), iti dau doar teme de reflectie, iti dau exemple, iti pun intrebari astfel incat sa te fac sa gandesti diferit si sa iii spui la un moment dat: “Aha, deci se poate si altfel!”. De acolo inainte, e  procesul tau de lucru cu tine insati.

Unul dintre obiectivele leadershipului situational este schimbarea mentalitatii si a convingerilor oamenilor si, spre satisfactia noastra, multi participanti ne-au povestit ulterior ca am reusit asta in 2 sau 3 zile.

Care este punctul sau instrumentul cheie al programului? Ce anume creeaza declickul in mintea participantului? Pentru ca, sincera sa fiu, nu am foarte mare incredere in faptul ca leadershipul este ceva ce se invata intr-o sala de curs. Cum ma convingi ca se poate?

In afara de schimbarea convingerilor, care este de fapt punctul de plecare in calatoria spre a deveni mai flexibil, un alt moment cheie in program este antrenametul in a folosi abilitatile de leadeship situational. Ca sa schimbi ceva nu ajunge doar sa stii, trebuie sa fi faci. Si pentru asta, un punct forte in cadrul programului este aspectul extrem de practic al exersarii abilitatilor prin diverse activitati. Imagineaza-ti ca, atunci cand ne aflam in fata unei grupe, noi trainerii avem la noi o trusa cu foarte multe instrumente dintre care alegem, pe categorii, cele mai potrivite pentru grupa respectiva. Si fiecare instrument este precis calibrat pentru a exersa o anumita abilitate sau componenta a modelului.

Pentru mine, ca trainer, acesta a fost unul dintre argumentele aducerii programului in Romania: tehnologia de instruire avansata, rezultatul muncii unei echipe de peste 70 speciasliti si a zeci de ani de perfectionare in diferite tari din intreaga lume. Gandeste-te acum daca toata aceasta tehnologie si munca poti sa o compari cu o abordare in care un trainer, citind o carte si 2-3 articole pe internet, se apuca sa predea leadeship situational unor manageri.

Diferenta este enorma iar rezultatul va ramane doar unul intelectual: acei manageri poate vor intelege cum e cu modelul dar sigur nu vor avea ocazia sa il si experimenteze intr-un mediu “de laborator”, inainte de a-l aplica in la munca.

Un program de training original inseamna in primul rand sa intelegi profund mesajul cu care vrei sa schimbi convingeri (si noi am avut ocazia sa il intalnim personal pe Ken Blanchard, autorul modelului) si apoi, inseamna tehnologia de instruire care asigura rezultatele programului.

Sunt de acord fiecare om foloseste asa cum crede cunostintele oferite de voi si dintr-un anumit punct nu mai depinde de voi. Insa in ce masura ati incercat sa masurati sau sa vedeti cati participanti au reusit cu succes sa aplice ideile din curs?

Si noi ne-am intrebat la inceput de multe ori: oare cum or fi aplicat participantii ceea ce au aflat la curs? Am gasit raspunsuri in feedback-ul pozitiv primit de la clienti (formal si informal), in analizarea succeselor oamenilor in cadrul sesiunilor de follow-up pe care le derulam la cateva luni dupa ce s-a finalizat sesiunea de training. O alta modalitate a fost sa masuram evolutia gradului de intelegere a modelui si modificarea comportamentelor celor care au participat la curs. Si aici, rezultatele ne-au depasit asteptarile.

Primim frecvent exemple de punere in practica a modelului predat, uneori chiar de a doua zi dupa ce s-a terminat cursul. Avem participanti care ne arata cum au reusit sa isi imbunatateasca performanta delegand mai mult sau cum au reusit sa aiba un management al timpului personal mai bun. Si mai important, avem clienti care au intregrat modelul in sistemul intern de comunicare sau de evaluare a performantei. Nu in ultimul rand, o dovada a succesului este ca in unele companii ni se cere sa predam modelului si angajatilor, nu doar managerilor, pentru ale oferi un limbaj comun si a imbunatati comunicarea.

Cu siguranta au fost mai multe situatii, insa spune-mi, te rog, una singura care te-a marcat, sa spunem asa, pentru ca intotdeauna exista un moment care ne staruie in minte din diferite motive. Nu stiu, poate fi una in care ai simtit ca tu, ca si trainer al acestui program, ai avut un rol cheie in schimbarea unui participant sau dimpotriva, una in care ti-ai dat seama ca faci ceva gresit.

Sigur ca sunt multe moment care imi staruie in minte, si care au fost fie de satisfactie sau uimire, fie de provocare intensa la adresa abilitatilor mele de trainer. Vreau sa iti impartasesc un moment care pentru mine a insemnat sa admir perseverenta unui om. Am avut la un moment o companie din FMCG care a dorit livrarea acestui model la toti managerii, adica aproximativ 120 persoane. Si cum s-a pus problema cu cine incepem, desi uneori sunt trimisi manageri din nivelurile inferioare la cursul pilot, in aceasta companie primii care au participat au fost cei din top si middle management. Poate ca nici acest lucru nu ar fi iesit din comun, insa gandeste-te ca o parte dintre ei nu sunt romani si au facut efortul de a participa si de a invata modelul in limba romana. Si aici vorbesc de toti strainii impreuna cu presedintele companiei. I-am intrebat de ce nu au mers la un curs in strainatate, pe care sa il invete in limba materna si mi-au spus: pentru ca noi lucram cu romani si vrem sa avem acelasi limbaj. Si s-au straduit 2 zile, cu ajutor de la colegi si de la mine, sa invete si sa practice modelul.

Pentru mine, presedintele acelei companii este un exemplu de lider care isi castiga credibilitatea nu doar prin discursuri motivante ci si prin fapte. Si partea cea mai interesanta este ca, ulterior cursului, am descoperit ca el a fost printre primii care, intors acasa, a pus in aplicare modelul invatat, inclusiv cu sefii lui din strainatate.

Expertiza: Leadership, Dezvoltarea Echipelor

Ca partener in Human Invest, Richard Reese mentine o relatie apropiata cu unii dintre clientii cheie ai companiei, cu timpul acestia devenindu-i adevarati prieteni. Pe langa managementul companiei, Richard sustine numeroase cursuri in Europa si Orientul Mijlociu, in reteaua companiilor Blanchard.

De peste 10 ani contribuie cu succes la cresterea performantei indivizilor si a organizatiilor, folosind exemplele personale si experientele sale din Romania. Richard a fost implicat cu succes in diferite proiecte de integrare culturala care au urmat unei preluari sau fuzionari la nivel local, regional sau international. Unul din marile sale succese a fost schimbarea culturii orientate catre sef intr-o cultura orientata catre client in cadrul retelei nationale de intretinere si reparatii a unui mare producator regional de articole casnice.

In prezent conduce si implementeaza programe de dezvoltare organizationala pentru: OMV, PricewaterhouseCoopers si alte companii de top. Este implicat si intr-un program international major pentru unul din liderii mondiali ai industriei de telecomunicatii, pentru care Richard a calatorit la Londra, Moscova, Düsseldorf, Kiev si Dubai. Alti clienti i-au solicitat sprijinul la nivel regional in Bulgaria si Serbia.

Isi petrece timpul liber practicand sportul sau preferat – mountain-biking, in competitii oficiale sau cu prietenii sai. Gatitul si cititul aduc casei sale savori din toate colturile lumii.

Expertiza: Leadership, Management, Cultura organizationala

Rares are peste 12 ani de experienta in training si este implicat in proiecte de coaching de peste 2 ani. In sesiunile sale ii ajuta pe participanti sa descopere cum sa creeze un mediu de lucru in care indivizii valorosi, indiferent de pozitia ierarhica pe care o ocupa, isi pot creste performanta, initiativa si responsabilitatea.

Este un sustinator convins al rolului major pe care stilul de leadership al unui manager il joaca in influentarea performantei angajatilor. Lectiile sale sunt exemple clare si elocvente pentru participanti. In prezent, Rares coordoneaza cu succes reteaua de traineri interni si asociati ai Human Invest. In acelasi timp este managerul programelor Blanchard International pentru Romania si este membru al International Coaching Federation (ICF). Coordoneaza si implementeaza proiecte pentru: Vodafone, Eximbank, Petrom, Orange, Oracle, Interamerican, Libra Bank, GlaxoSmithKline, Top Brands Distribution.

In 2008, Rares a fost ales de peste 400 manageri de resurse umane din Romania, Trainerul Anului 2007, in cadrul galei Business-Edu Awards.

Coordoneaza si implementeaza proiecte pentru: Vodafone, Eximbank, Petrom, Orange, Oracle, Interamerican, Libra Bank, GlaxoSmithKline, Top Brands Distribution.

Cand nu lucreaza, Rares gaseste mereu ocazii de a descoperi diversitatea culturala a altor tari si de a intelege cine sunt oamenii pe care ii intalneste. In afara de arte martiale, pe care a inceput sa le practice din 1989, este pasionat de scufundari, snowboarding si fotografie.

Expertiza: Leadership, Cultura organizationala, Dezvoltarea echipelor

Bogdan este unul dintre colegii nostri care si-a castigat rapid reputatia unui excelent partener de lucru in proiectele care solicita desenarea unor procese de dezvoltare organizationala. Experientele sale anterioare de conducere, i-au dat posibilitatea sa inteleaga perfect nevoile si asteptarile generatiei tinere, generatie prezenta masiv in lumea romaneasca de business si de a carei loialitate si competenta depinde succesul majoritatii companiilor romanesti.

In cadrul companiei are un rol esential, asigurand atat coordonarea programelor companiei Spencer Johnson & Partners in Romania, cat si managementul unui portofoliu de proiecte pentru clientii Human Invest.

In calitate de Trainer, pasiune pe care a transformat-o in profesie, reuseste sa imbine o atitudine degajata cu un limbaj adecvat, armonizandu-le oricarui tip de audienta cu care se intalneste. Este implicat in prezent in programe de consolidare culturala, de dezvoltarea a abilitatilor manageriale si de productivitate personala si in cadrul echipelor, pentru companii precum Holcim Romania, TNT Romania, ITC Networks, Elite Romania, Timken Romania si Distrigaz Sud.

Isi petrece timpul liber in activitati dinamice impreuna cu prietenii sai, implicandu-se in proiecte voluntare de imbunatatire a sistemului educational romanesc sau relaxandu-se in locatii cu muzica sau atmosfera neconventionale, potrivite spiritului sau degajat.

Contributia majora a Alexandrei la succesul proiectelor companiei vine din competenta sa de a implementa procese si programe de invatare cu un impact rasunator in organizatiile client! Claritatea si relevanta cu care potriveste solutiile cu obiectivele de dezvoltare ale clientilor si pragmatismul cu care coordoneaza echipele mixte de proiecte furnizor-client oglindesc perfect valoarea caracterului sau.

Prin rolul sau cheie, Alexandra provoaca managerii de proiect sa refaca solutiile propuse atunci cand coerenta procesului sau calitatea mediului de invatare nu sunt pe masura brandului companiei. Coordoneaza in prezent aria de Dezvoltare Produse si programul de dezvoltare manageriala Nextep. In paralel, mentine relatia Human Invest cu compania Tom Peters Company UK si conduce proiectele pe care echipa sa le implementeaza la unul dintre cei mai importanti clienti.

Proiectele in care este implicata cu rolul de trainer includ companiile: Holcim Romania, Romtelecom, Viessmann Romania, Xerox Romania, Europharm/GSK Romania, Distrigaz Sud, Bricostore, Air Liquide / Ductil, Vodafone, Bancpost. Implementeaza solutii de consolidare culturala, de dezvoltarea a abilitatilor manageriale si de productivitate personala si in cadrul echipelor.

Isi petrece timpul liber calatorind in intreaga lume si descoperind locuri noi, in intalniri relaxante cu prietenii sau implicandu-se in activitati voluntare legate de educatia tinerilor.

Elena aduce participantilor la trainingurile sale o abordare plina de energie si provocari, punandu-i in situatia de a iesi din zona de confort, de a-si depasi limitele si de a descoperi noi resurse. Avand pregatire in psihologie si in coaching, ea aduce valoare prin abordarea structurata si in acelasi timp plina de culoare in tot ceea ce inseamna traininguri de comunicare, dezvoltare a leadershipului personal sau a dinamicii unei echipe.

In prezent, pe langa rolul de trainer, Elena contribuie activ la dezvoltarea de noi produse sau la rafinarea celor existente si in acelasi timp gestioneaza cu succes proiecte importante cu clienti strategici ai Human Invest. A fost implicata pana acum ca trainer in proiecte pentru clienti precum: Libra Bank, Petrom, Strauss-Elite, Tuborg, Metro MGI, Bancpost transmitand in interiorul acestor companii mesaje provocatoare intr-un stil elegant.

Isi petrece timpul liber bucurandu-se de o carte buna, de o intalnire cu prietenii la un film, teatru sau pur si simplu la un ceai, facand scuba diving si explorand lumea.